“El talento humano 4.0». El nuevo paradigma para la digitalización.

Las empresas son conscientes que se atraviesa un momento disruptivo, llevando como consecuencia la adaptación a nuevos escenarios. Sin embargo, la digitalización de las mismas no supondrá el fin de la gestión del talento humano, pero sí las obligará a meditar sobre los nuevos perfiles profesionales y la evolución de los negocios

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Tomado de internet

Por: Carlos Callejas, Jefferson Escobar, La Caja SV

En los últimos años han existido diversas revoluciones, las cuales trajeron transformaciones en las diferentes dinámicas de la vida cotidiana. Ahora la digitalización (industria 4.0) está marcada por el internet de las cosas, la nube, sistemas cibernéticos y la robótica para generar automatización y crear mayor interconectividad.

Es necesario entender a la industria 4.0 o Cuarta Revolución Industrial como un proceso digitalizador de las industrias, tanto en dispositivos, sensores y sistemas que generan nuevas posibilidades y mayor colaboración, e incluso propicia la modificación de productos, procesos e incluso el propio modelo de negocio.

Este panorama trae cambios significativos para los Recursos Humanos, convirtiéndose hoy en “RRHH 4.0” el cual se enfoca en realidades y procesos estratégicos, dejando de lado las actividades manuales, burocráticas y repetitivas. Ahora softwares especializados en gestiones de talento humano automatizan tareas como las evaluaciones de desempeño, sistemas de Big Data mejoran la toma de decisiones y, además, almacenan y centralizan la información en la nube.

Tomado de Revista Semana

Por otro lado, la adquisición de nuevas habilidades digitales es una realidad para los empleados, las empresas se volverán más exigentes en la contratación de personal que cumpla con los nuevos requerimientos de habilidades duras y blandas que ahora demanda este mercado.

Como señala Alejandro Blanco, director de formación y transformación digital de Seresco, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos para considerar el perfil del talento humano:

  • Los profesionales provenientes de itinerarios formativos científicos y técnicos, ya sean desde formación profesional o la universidad, como por ejemplo los ingenieros, serán los más adecuados para liderar esta transición. Dado su conocimiento tecnológico les resultará más sencillo abordar la transformación digital de la industria.
  • Aquellos profesionales con experiencia de negocio en el sector metalúrgico, industria en general, sin necesariamente conocimientos tecnológicos, como economistas y expertos en dirección y administración de empresas. La labor del gestor del talento es conocer las necesidades de estos profesionales para guiarlos en su digitalización.

Dicho de otra forma, los profesionales considerados a ser parte de las empresas de ahora de deben conocer y entender el funcionamiento interno de la revolución tecnológica, con el fin de generar valor y mayor competitividad a la empresa.

Es comprensible que esta transformación traerá consigo retos para los responsables de Recursos Humanos y la gestión del talento.

¿Cuáles son esos retos?

  • Mayor movilidad: la posibilidad de trabajar desde distintos centros de trabajo y plantas y colaborar con equipos de otros países en tiempo real ha pasado de ser una posibilidad a ser una necesidad.
  • Big Data y analítica de datos: cada vez tenemos más información disponible, y estamos más acostumbrados a consumirla, gestionarla y compartirla. Con sensores desplegados a lo largo de una fábrica, cada objeto es una fuente de datos. Los empleados cada vez adquirirán mayores competencias para hablar e interpretar el lenguaje de los datos. Hoy es tan importante leer y entender datos como las habilidades escribir y contar lo eran hace cien años.
  • IoT y Machine Learning: con un volumen cada vez mayor de datos podemos tomar mejores decisiones. Pero los datos no solamente sirven para tomar decisiones: las decisiones generan a su vez datos que permiten evaluar su eficacia. Así funciona el aprendizaje automático o machine learning: dado que las máquinas carecen de instinto para proponer una solución, se basan en la evidencia, en un proceso iterativo de mejora que evoluciona con cada decisión. Las tecnologías conectadas pueden aprender de su propio proceso de toma de decisiones y optimizar el resultado.
  • Colaboración y autoservicio: los empleados son cada vez más autónomos y tienen más herramientas de consulta y colaboración a su servicio, incluso en la nube, como, por ejemplo, los portales del empleado.

En definitiva, los profesionales de la Industria 4.0, independientemente de su función, deben estar preparados para abordar la digitalización y seguir siendo competitivos. La labor de los expertos en recursos humanos es abordar su propia digitalización y guiar hacia ella al resto de su equipo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Camacho, M. M. A. (2021, 2 diciembre). Recursos humanos 4.0: 4 pasos para implementarlo en la gestión del talento humano. Recuperado 16 de octubre de 2022, de https://blog.acsendo.com/recursos-humanos-4-0-4-pasos-para-implementarlo-en-la-gestion-de-tu-talento-humano

Pérez, R. P. (2017, 18 julio). La gestión del talento y la Industria 4.0 | + QUE NÓMINA. +quenómina |. Recuperado 16 de octubre de 2022, de https://masquenomina.es/recursos-humanos-rrhh/industria-4-gestion-del-talento/

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